5月15日(月)の社員勉強会では、岩根社会保険労務士事務所の岩根様に講師をお願いして『ハラスメントのない職場づくり』について学びました。
●ハラスメントについて
ハラスメント問題は近年より増加傾向にあり、ハラスメントを巡るトラブルは加害者被害者の双方が損害を被るだけではなく、周りにも重大な悪影響を及ぼすことになります。中小企業にも、2022年4月1日から職場のパワーハラスメント対策が義務化されました。
●ハラスメントとは
ハラスメントとは、色々な場面でのいじめや嫌がらせのことで、大きく『対価型（直接不利益を生じるもの）』と『環境型（能力の発揮に重大な悪影響が生じるもの）』に分けられ、誰が見ても分かりやすい『対価型』だけでなく『環境型』のトラブルも拡大しています。
ハラスメントの種類としては以下のようなものがあります。
・パワーハラスメント＝『パワハラ』（職務上の地位や優位性を背景に、精神・身体的苦痛を与えたり職場環境を悪化させられる行為）
・セクシュアルハラスメント＝『セクハラ』（性的な事実関係を確認するような発言や必要なく身体を接触するなどの行為）
・マタニティハラスメント＝『マタハラ』（妊娠出産を迎えた女性に退職を促したり、目的無く過大な仕事を押し付ける等の行為）
・スメルハラスメント＝『スメハラ』（煙草、体臭等匂いにより周囲を不快にさせる嫌がらせのこと）
・モラルハラスメント＝『モラハラ』（精神的DVのことで、相手を精神的に追い詰めること）
・就活終われハラスメント＝『オワハラ』（求職者に対し、他社の選考辞退を条件に内定を出すこと）
・ハラスメントハラスメント＝『ハラハラ』（何でもかんでもハラスメントと騒ぐ社員ハラスメント）
●ハラスメントの対処法
①トップからハラスメント防止の方針を発信
②罰則規定や適用条件を明確にルールとして決める
③職場の実態調査を行う
④従業員全員が理解できるように教育をする
⑤相談窓口の設置と相談後の体制づくり
⑥相談窓口や研修制度の周知を継続的に行う
⑦年に1度の定期調査による改善・再発防止に取り組む
ハラスメント行為になるかどうかは『被害者の感じ方（主観）』によって決められ、相手が嫌だと思う行為は、行為者の意図に関わらずハラスメントと認定されます。弊社でもハラスメントを防ぐ為の取り組みを実践していきたいと思います。
岩根先生、大変為になる講演をありがとうございました。